Por Fernando Zarif. Artigo publicado no Diário do Grande ABC
Todo fim de ano a modalidade de trabalho temporário passa a ter grande destaque. Não seria diferente neste fim de ano pandêmico. Atualmente, está regulamentada pela Lei 13.429/2017, a qual permite expressamente esse tipo de contratação, tanto para o desenvolvimento de atividades-meio quanto de atividades-fim. Importante dizer que o prazo máximo de duração do contrato temporário é de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90. A necessidade de prorrogação deve, obrigatoriamente, ser justificada. Ao término deste, o trabalhador terá direito às verbas rescisórias legalmente asseguradas, exceto indenização de 40% sobre o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) – salvo em caso de dispensa imotivada antes do termo pré-fixado – aviso-prévio e seguro-desemprego.
A maior inovação trazida quanto a este assunto foi o aumento do prazo máximo de vigência do contrato de trabalho de temporário, que passou de 90 para 180 dias, mas outras regras também foram implementadas, tais como a proibição expressa de contratação temporária para substituir trabalhadores em greve e a obrigação da tomadora em estender os benefícios do atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, entre outras. Nos termos da lei, o trabalho temporário deve sempre ser prestado por pessoa física contratada por empresa específica de mão de obra temporária. Assim, a contratação do trabalhador temporário deve, necessariamente, ser intermediada por outra pessoa jurídica, cujo objeto social seja a prestação deste tipo de serviço. Vale ressaltar que, caso qualquer um destes requisitos seja descumprido, haverá o reconhecimento de vínculo empregatício típico por prazo indeterminado, situação em que incidirão todas as verbas contratuais e rescisórias inerentes a esta modalidade contratual.
Importante também lembrar que, embora o STF (Supremo Tribunal Federal) já tenha decidido que a vacinação contra a Covid-19 é obrigatória, vigora no momento a portaria do Ministério do Trabalho e Previdência, que classifica como discriminatória a exigência de comprovante de vacina pelo empregador. Contudo, tudo aponta para a inconstitucionalidade da portaria, já que, além do posicionamento do STF sobre o tema, essa modalidade de norma não pode restringir nem criar direitos, mas apenas regulamentar o que a lei prevê. Dessa forma, por estes motivos, o empregador não só pode como deve exigir o comprovante de vacinação dos seus empregados, principalmente diante da sua responsabilidade legal e social de evitar exposição dos demais empregados e clientes a riscos desnecessários de contaminação, proporcionando ambiente de trabalho seguro a todos.
