Por William Margreiter Alves. Artigo publicado no portal Juristas
A situação pandêmica causada pela Covid-19 pegou a todos de surpresa, fazendo com que as empresas da noite para o dia tivessem que se reinventar, haja vista as medidas de isolamento adotadas para enfrentamento do coronavírus.
Durante esse período, o regime de teletrabalho, introduzido na CLT com a Reforma Trabalhista de 2017, porém pouco utilizado pela maioria das empresas, foi adotado maciçamente pelos empregadores e aqueles que nunca gozaram deste regime de trabalho repentinamente viram suas residências transformarem-se em seus novos ambientes de trabalho.
Passados dois anos e com a flexibilização das medidas sanitárias por conta da redução de casos do coronavírus conciliados com o fato do considerável número de pessoas vacinadas contra a Covid-19, as empresas começam a retomar gradativamente as atividades presenciais, porém, mantendo o labor telepresencial, o que passou a ser chamado de trabalho híbrido, não regulamentado pela CLT.
A ausência de regulamentação sobre o tema, obrigou o Presidente da República a editar a MP 1108 que trouxe como principal novidade a possibilidade de as empresas adotarem o trabalho híbrido. Ainda que muitos empregadores já tenham aderido a tal sistema, havia uma insegurança jurídica sobre a adoção do regime, o que foi sanado, ainda que provisoriamente, com a edição da Medida Provisória.
O regime híbrido aparentemente é a solução para o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal e deve ser uma prática comum a ser adotada nas empresas em uma realidade pós pandemia.
O equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal é essencial para garantir uma otimização na produtividade. E esse sistema é o ideal para garantir que a produtividade seja atingida.
Do lado da empresa, o regime também traz benefícios, especialmente no que tange à redução de gastos, além de motivar os empregados com uma qualidade de vida melhor sem ter que fazer um alto investimento.
Entretanto, a modalidade ainda traz muitas dúvidas entre os empresários, principalmente quanto à regularização do colaborador com o objetivo de evitar possíveis litígios trabalhistas, uma vez que a MP 1108 prevê que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato de trabalho e será necessário fazer um aditivo nos contratos daqueles colaboradores com o contrato vigente, além de especificar as atividade que serão desempenhadas dentro da empresa.
Dois pontos que ainda pairam dúvidas tanto para as empresas quanto aos trabalhadores são em relação ao pagamento das horas extras e a caracterização do acidente de trabalho na modalidade híbrida.
Quanto às horas extras, é importante destacar que o simples fato de utilizar os equipamentos, softwares ou ferramentas digitais para o desenvolvimento do teletrabalho, fora da jornada, não configura tempo à disposição do empregador, tampouco regime de prontidão ou sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Em contrapartida, a MP 1108 trouxe uma novidade, que é a exclusão do controle de jornada para o empregado em regime de teletrabalho por produção ou tarefa e, por consequência, este colaborador não terá direito às horas extras. A ideia desta alteração é que a prioridade é o resultado do trabalho e não o tempo dedicado pelo empregado para realização de sua atividade.
A questão do acidente de trabalho continua sem regulamentação, ao passo que a MP 1108 não fez qualquer menção sobre o assunto.
Porém, ainda que haja uma lacuna sobre o tema é indiscutível que a responsabilidade por zelar pela saúde dos empregados é da empresa, uma vez que a CLT não faz distinção entre o trabalho executado de forma física daquele desempenhado de forma telepresencial, razão pela qual independentemente do local da realização do labor a responsabilidade será da empresa.
Portanto, é responsabilidade do empregador orientar e fiscalizar se os empregados estão cumprindo as determinações fornecidas.
Por fim, é nítido que o trabalho híbrido está em total consonância com o princípio da proteção, além de ser a solução ideal para o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.
Logo, o trabalho híbrido, por propiciar ao empregado condições mais benéficas e favoráveis, está em entendimento com o princípio protetivo.
A flexibilidade do modelo híbrido de trabalho é uma tendência que permanecerá, já que é, sem dúvidas, a solução ideal para o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.
A principal vantagem é evitar gastos e tempo com deslocamentos e engarrafamentos. A possibilidade de trabalhar em qualquer lugar também oferece maior flexibilidade e potencial conforto ao trabalhador.
Além disso, o trabalho híbrido não favorece somente os empregados, como também as empresas que terão uma considerável redução em seus gastos.
Por fim, é importante lembrar que as novas relações de trabalho que a realidade pós pandemia trouxe, especialmente o trabalho híbrido, precisam de regulamentação para dar mais segurança aos contratos de trabalho e fortalecer as relações laborais.
